Bạn có cần một huấn luyện viên lãnh đạo cấp cao? Các nhà lãnh đạo Singapore quyết định như thế nào?

Đây là điều mà hầu hết các nội dung về huấn luyện lãnh đạo cấp cao đều mắc sai lầm. Chúng được viết cho những nhà lãnh đạo đang gặp khó khăn rõ rệt. Ví dụ như người quản lý mới không biết cách ủy quyền. Người điều hành đang chật vật trong một vai trò quan trọng. Hoặc người lãnh đạo vừa nhận được phản hồi 360 độ mà nội dung toàn là những lời phàn nàn.

Những tình huống đó là có thật. Huấn luyện giúp giải quyết tất cả chúng.

Nhưng đó không phải là con người của hầu hết các nhà lãnh đạo cấp cao khi họ bắt đầu đặt câu hỏi này.

Những người liên hệ với tôi ở Singapore thường đang làm việc rất tốt. Không phải là dậm chân tại chỗ, cũng không phải là chật vật. Rất thường xuyên, họ đang thể hiện năng lực vượt trội. Họ có thành tích ấn tượng, đội ngũ giỏi giang và được tổ chức tôn trọng. Nhưng vẫn có điều gì đó không ổn. Họ không thể gọi tên chính xác vấn đề đó. Công việc bắt đầu trở nên nặng nề hơn bình thường. Những quyết định trước đây chỉ mất vài phút giờ lại mất đến vài ngày. Họ liên tục giải quyết cùng một vấn đề, nhận được kết quả gần như tương tự và không hiểu tại sao.

Đó là một tín hiệu khác. Cần hiểu rõ điều này trước khi quyết định xem huấn luyện có phải là giải pháp hay không.

Điều gì thực sự thu hút mọi người đến với nghề huấn luyện?

Thường có một khoảnh khắc cụ thể xảy ra trước khi cuộc gọi được đưa ra. Không phải một sự kiện đơn lẻ. Mà là sự tích lũy. Một chuỗi nhiều tháng mà người lãnh đạo nhận thấy năng lượng của họ đang bị lãng phí vào những việc không đúng lúc. Rằng họ đang làm việc vất vả hơn mức cần thiết. Rằng sự sáng suốt mà họ từng mang lại cho các quyết định giờ đây trở nên khó đạt được hơn.

Tôi hỏi một giám đốc vận hành (COO) tại một công ty công nghệ tầm trung điều gì cuối cùng đã khiến bà ấy nhấc điện thoại lên. Bà ấy trả lời:

“Tôi đã ngừng tin tưởng vào khả năng phán đoán của chính mình. Không phải thể hiện ra bên ngoài. Chẳng ai nhận ra cả. Nhưng tôi bắt đầu nghi ngờ những quyết định mà mười tám tháng trước tôi đã đưa ra mà không cần suy nghĩ.”

Đó chính xác là mục đích thực sự của huấn luyện. Không phải là khắc phục sai lầm. Mà là phục hồi. Giúp bạn lấy lại chất lượng tư duy đã từng giúp bạn thành công ngay từ đầu.

The question “Do I need a coach?” is rarely the real question. What the person is usually asking is: “What have I stopped being able to see?”

Huấn luyện không phải là gì

Trước khi đưa ra quyết định, điều đáng làm là thành thật về những gì mà huấn luyện lãnh đạo cấp cao không phải là.

Đây không phải là liệu pháp tâm lý. Sự khác biệt này rất quan trọng, không phải vì liệu pháp tâm lý kém hiệu quả hơn, mà vì hai phương pháp này giải quyết những vấn đề khác nhau. Liệu pháp tâm lý thường đi ngược lại, tìm về nguồn gốc của các khuôn mẫu hành vi. Huấn luyện (coaching) thì tiến về phía trước, hướng tới sự rõ ràng cần thiết để hành động khác đi ngay bây giờ. Một số nhà lãnh đạo cần cả hai. Nếu bạn đang mang theo điều gì đó từ quá khứ đang ảnh hưởng tiêu cực đến hiện tại, thì việc tìm đến một nhà trị liệu tâm lý là bước khởi đầu quan trọng hơn.

It is not training. Training adds skills and knowledge. Coaching works on the thinking underneath the skills. The beliefs, assumptions, and frames that determine which skills you actually reach for, and when.

Đây không phải là hình thức cố vấn, mặc dù các huấn luyện viên giàu kinh nghiệm thường có những hiểu biết phù hợp. Người cố vấn cho phép bạn tiếp cận với đánh giá của họ. Huấn luyện viên giúp bạn phát triển khả năng tự đánh giá tốt hơn.

Sự khác biệt này mang tính thực tiễn. Nếu bạn biết mình cần làm gì và cần người hướng dẫn cách làm, thì đào tạo hoặc cố vấn có thể là khoản đầu tư tốt hơn. Nếu bạn biết phải làm gì nhưng không làm, hoặc cứ tiếp tục làm điều gì đó không hiệu quả, thì đó là lĩnh vực cần đến huấn luyện.

Lớp Singapore

Riêng tại Singapore, câu hỏi này còn có thêm một khía cạnh khác. Các nhà lãnh đạo cấp cao ở đây thường hoạt động trong các tổ chức mà người ta kỳ vọng bạn phải luôn tự chủ và kiểm soát mọi việc. Việc yêu cầu giúp đỡ có thể khiến người ta cảm thấy như đang bộc lộ điểm yếu của mình. Văn hóa doanh nghiệp tại nhiều nơi ở Singapore, cả trong các công ty địa phương lẫn các tập đoàn đa quốc gia, thường đề cao sự điềm tĩnh và trừng phạt sự thiếu tự tin thể hiện ra bên ngoài.

Điều này có nghĩa là câu hỏi "Tôi có cần một huấn luyện viên không?" thường khó hỏi thẳng thắn hơn ở đây so với ở London hay New York, nơi mà việc huấn luyện đã trở nên bình thường ở cấp quản lý cao nhất từ ​​lâu.

Những nhà lãnh đạo ở Singapore khi đặt câu hỏi này thường có nhận thức về bản thân sâu sắc hơn so với những gì câu hỏi gợi ý. Họ không chỉ đang tự hỏi liệu mình có đang gặp khó khăn hay không. Họ đã chẩn đoán được vấn đề. Họ đang băn khoăn liệu huấn luyện (coaching) có phải là công cụ phù hợp để giải quyết vấn đề đó hay không.

Còn một yếu tố nữa cần xem xét đối với số lượng ngày càng tăng các nhà điều hành đến từ Đông Bắc Á chuyển đến Singapore để điều hành các hoạt động khu vực. Các nhà lãnh đạo từ Trung Quốc, Hàn Quốc và Nhật Bản thường đến với thành tích kỹ thuật vững chắc, mạng lưới quan hệ đáng tin cậy ở quê nhà và phong cách lãnh đạo được xây dựng cho các nền văn hóa chú trọng đến ngữ cảnh và các mối quan hệ. Singapore đòi hỏi điều khác biệt.

Công ty đa quốc gia mà họ báo cáo muốn sự quyết đoán và giao tiếp minh bạch. Các nhóm ở Đông Nam Á mà họ quản lý cần sự phù hợp về văn hóa. Bản năng từ quê nhà, được trau dồi qua nhiều năm, không còn hiệu quả như trước nữa.

The coaching question for this group is not simply “Do I need a coach?” It is “who actually understands the specific pressure I am under.” That is a different ask than the one most coaches in Singapore are set up to answer.

Nếu bạn đang đọc bài này ở Singapore, thì bối cảnh đó rất đáng được xem xét. Việc bạn đặt câu hỏi một cách nghiêm túc đã là thông tin quan trọng rồi.

Bài tự kiểm tra thực sự quan trọng

Hãy quên đi những danh sách tiêu chuẩn. “Bạn có muốn nhận phản hồi trung thực không?” “Bạn đang trong giai đoạn chuyển đổi?” “Bạn có cảm thấy bế tắc không?” Những điều kiện đó áp dụng cho hầu hết các nhà lãnh đạo cấp cao trong hầu hết thời gian. Chúng không giúp bạn đưa ra quyết định.

Đây là một câu hỏi hữu ích hơn.

Hãy nghĩ về quyết định quan trọng nhất mà bạn hiện đang chưa đưa ra. Không phải là quyết định bạn đang cân nhắc kỹ lưỡng. Mà là quyết định bạn đang né tránh, trì hoãn, hoặc diễn giải lại thành một điều gì đó khác. Một điều mà, nếu bạn thành thật, đã ở trong tình trạng tương tự trong khoảng ba tháng trở lên.

Bạn có biết tại sao bạn không thành công không?

Nếu câu trả lời thực sự là có, thì bạn đã hiểu rõ những hạn chế, sự đánh đổi và thông tin mà bạn đang chờ đợi; có lẽ bạn không cần một người hướng dẫn ngay lúc này. Bạn cần phải đưa ra quyết định.

Nếu câu trả lời gần giống với "việc này phức tạp", "thời điểm chưa thích hợp" hoặc "tôi cần mang theo hội đồng quản trị trước đã", và những câu trả lời đó khiến bạn cảm thấy hơi khó chịu khi nói ra, thì sự khó chịu đó đáng được chú ý.

Đó thường là nơi có nhiều việc làm.

Câu hỏi thứ hai: Lần cuối cùng bạn thay đổi quyết định về một vấn đề quan trọng tại nơi làm việc sau khi trò chuyện với ai đó trong tổ chức của mình là khi nào?

Những nhà lãnh đạo nhận được những thách thức tích cực từ đội ngũ, hội đồng quản trị hoặc đồng nghiệp thường có câu trả lời sẵn. Ngược lại, những nhà lãnh đạo hoạt động trong môi trường thiếu những ý kiến ​​đóng góp chân thành thường gặp khó khăn với câu hỏi này. Không phải vì họ khó gần, mà vì thâm niên đã dần dần khiến họ xa rời những tư duy giúp mài giũa tư duy của chính mình.

Một khách hàng, giám đốc khu vực tại một công ty dịch vụ chuyên nghiệp, đã diễn đạt như sau:

“Tôi nhận ra rằng đã hơn một năm rồi tôi chưa từng bị thách thức một cách thực sự trong một cuộc họp. Mọi người đều đồng ý vì tôi là người có chức vụ cao nhất trong phòng.”

Huấn luyện mang lại góc nhìn khách quan mà thâm niên thường bỏ qua. Đó không phải là điểm yếu. Đó là một đặc điểm cấu trúc của lãnh đạo cấp cao mà hầu hết các tổ chức không tính đến.

Khi thời điểm thích hợp

Không có thời điểm hoàn hảo nào để bắt đầu, và việc chờ đợi thời điểm đó tự nó cũng là một mô hình đáng để xem xét. Nhưng có những điều kiện thường dẫn đến kết quả tốt hơn.

Huấn luyện hiệu quả nhất khi người lãnh đạo có thời gian suy nghĩ thực sự và khả năng phản tỉnh giữa các buổi huấn luyện, để đối diện với những điều khó chịu thay vì ngay lập tức lấp đầy khoảng trống đó. Những người lãnh đạo mà tuần làm việc hoàn toàn theo kiểu phản ứng đôi khi nhận thấy giá trị của huấn luyện là có, nhưng sự tích hợp lại bị hạn chế.

It also works best when the leader is genuinely curious rather than compliant. The difference is usually visible in the first session. Curiosity sounds like “I had not considered that.” Compliance sounds like “that is interesting” with no change in energy.

Và phương pháp này thường hiệu quả nhất khi người lãnh đạo đã có một phần nhận thức về những gì cần thay đổi. Một cảm giác rằng có điều gì đó không ổn, kết hợp với sự thừa nhận thành thật rằng họ không thể nhìn rõ vấn đề từ vị trí hiện tại.

Cảm nhận một phần đó là điểm khởi đầu, chứ không phải là điều kiện tiên quyết.

Điều này có ý nghĩa gì đối với bạn?

Nếu bạn đang đọc bài viết này, câu hỏi đó đang được đặt ra dưới một hình thức nào đó. Đó đã là thông tin có liên quan. Những nhà lãnh đạo không cần huấn luyện sẽ không dành thời gian để tìm hiểu vấn đề này một cách nghiêm túc.

Câu hỏi đáng suy ngẫm không phải là “liệu ​​huấn luyện có giúp ích cho tôi không?”. Câu trả lời gần như chắc chắn là có. Câu hỏi quan trọng là liệu bạn có sẵn sàng đầu tư sáu tháng vào đó một cách chân thành hay không, và liệu bạn có thực sự hiểu rõ, dù chỉ là một phần, về những vấn đề bạn sẽ cần giải quyết hay không.

Nếu bạn có câu trả lời rõ ràng cho phần đầu tiên, phần thứ hai thường sẽ dễ dàng được giải đáp.

Nếu phần đầu vẫn chưa rõ ràng, thì đó chính là mục đích của cuộc trò chuyện ban đầu. Không ràng buộc. Ba mươi phút. Bạn hãy chia sẻ những gì đang hiện hữu nhất trong tâm trí bạn, và chúng ta sẽ cùng xem xét từ góc nhìn khách quan.

Hãy tìm hiểu về lợi tức đầu tư (ROI) của huấn luyện lãnh đạo cấp cao tại Singapore và các chương trình phát triển lãnh đạo tốt nhất ở Singapore.

Không chắc cần thay đổi điều gì?

Đó chính xác là điểm khởi đầu của quá trình huấn luyện. 60 phút để tìm ra câu hỏi mà bạn chưa từng đặt ra.

Không chắc cần thay đổi điều gì?